GİRİŞİMCİLİK DERSİ–yyü – VAN

14 Şubat’da, Van Yüzüncü Yıl Üniversitesinde, Hüseyin Şıvgın’ın “”İş Planı” sunumuna 2 dakika bile olsa, aşağıdaki video ile katıldım. Teknik olanakları çözebilseydik derse skype üzerinden real time, online katılacaktım.

Beni ders davet eden Hüseyin Şıvgın’a, derse katılmama izin veren Sayın Doç.Dr.Abdullah OĞRAK’a teşekkür ederim.

ŞİRKETLERİN YAŞAM SÜRESİ

tracksSürekli değişimin hızından, teknolojik değişimin logaritmik yapısının hem iş hem de özel yaşamımızı nasıl etkilediğinden, buna bağlı olarak da şirketlerin yaşamlarının nasıl kısaldığından bahseder dururum.

Şirketlerin kısalan yaşamları, toplumum tüm çalışan kesimlerinin iş yaşamını da doğrudan ilgilendiriyor ve değiştiriyor.

Bugün konu ile ilgili çok çarpıcı bir örnek okudum. Amazon’un artık sattığı ürünleri insansız uçan araçlarla göndermeye çalıştığı artık herkes tarafından bilinen bir gerçek. Bu teslimatlarda kullanılacak olan sistemin test edilmesi için gerekli izinleri almak amacıyla Amazon, Federal Havacılık Kuruluşuna başvurmuş, bürokratik nedenlerle bu izinin alınması altı ay kadar sürmüş ve geçenlerde izin belgesi ellerine ulaşmış.

Ulaşmış, ancak izin başvurusunda belirtilen insansız hava aracı bu süreç içerisinde artık demode olduğundan kullanımdan kalkmış…

(Kaynak : Amazon Wins Approval to Test Delivery Drones in US)

Evet, çağımız arık hız çağı, eskiden kullandığımız zaman kavramına ilişkin bir çok şey artık geçerli değil.

Ancak yaşamımızı da hızla değiştiriyor, değişimin önüne geçemez isek de yok oluyoruz. Şirketlerin yaşamları da bu yüzden kısalıyor.

1930 lardan bu yana bir şirketin beklenen yaşamı yarı yarıya düşmüştür.

Prof. Rolf Strom Olsen

1955 yılında Fortune 500 listesinde yer alan şirketlerden sadece 61 tanesi (%12.2si) 2014 yılı listesinde vardı.

Mark J.Perry
American Enterprise Institute

1955 yılındaki listede bulunan şirketlerin ortalama yaşı 58 iken, 2011 listesinde bulunan şirketlerin ortalama yaşı 13’ e inmiştir.

Fortune 500 Extinction

Tabi bu arada hala yüzyıllardır yaşayan çok aza sayıda şirketler var, Businessweek’de yayınlanan güzel bir yazı var bu konuda. Yazı, uzun yaşayan şirketlerin ortak özelliklerini araştırmış ve incelemiş. Bu ortak özellikler şöyle sıralanıyor:

  1. Uzun ömürlü şirketler çevreye duyarlı,
  2. Uzun ömürlü şirketler kişilik sahibi ve bu kişiliğe bağlı,
  3. Uzun ömürlü şirketler esnek,
  4. Uzun ömürlü şirketler para harcarken çok tutucu.

Değişimin içerisinde yaşarken değişmek yetmiyor, değişime yön vermek gerekiyor.

İŞ PLANIMI?–İŞ MODELİMİ? (1)

planİş planı bitti, iş planına gerek yok artık diyen birçok yaklaşım var ancak yıllar içerisinde birçok girişimin içinde ve başında olarak veya birçok girişim projesine aday yatırımcı olarak baktığımda gördüğüm şey beni sürekli İş Planı’na doğru sürüklemekle birlikte tabi ki İş Model’inin de önemi konusunda hiçbir şüphem yok.

İş Modeli tartışmalarını başlatan iki anahtar olay vardır:

Alexander Ostarwalder’in 2010 yılında yazdığı “İş Modeli Üretimi (Business Model Generation)” ve Eric Ries’in 2011 yılında yazdığı “Yalın Yeni Girişim (The Lean Startup)” kitapları.

Ayrıca 2012 yılında Steve Blank ve Bob Dorf’un yazdığı “ Girişimcinin El Kitabı (The Startup Owner’s Manual)” adlı kitabı ile de yalın girişim ve İş Modeli kullanımı konularına ağırlık vermiştir.

Aslında 2007 de yazmaya başladığım ve çalışma yaşamım nedeni ile sürekli kesintilere uğrayan “Girişimciler İçin Kolay ve Hızlı İş Planı Hazırlama” adlı kitabı 2009 yılında bitirmiş olmama rağmen yayıncı arayışı, yayıncının hazırlık aşaması vs. derken gerek İş Modeli gerekse Yalın Girişim kitabımda maalesef yer alamadı. Yer alamadı, çünkü bu kavramlar henüz neredeyse ortada yoktu.

Aslında kitabın başlığı içerisinde KOBİ’lerin de belirtilmesini istememe ve düşünmeme rağmen yayıncı bu ismi daha uygun buldu.

Bunu istememin nedeni gerek girişim gerekse yaşayan bir işin İş Plansız sağlıklı bir şekilde yürümesine olanak olmayacağı konusundaki kesin inancımdır ki bu inanç bence 35 yıllık profesyonel yaşamımda kanıtlanmıştır.

2011 den bu yana birçok görüşü değerlendirdim, birçok görüş sahibi ile tartıştım. Sonuçta her zaman söylediğim gibi önce kavramların birbirine karıştığını, sonra da bazı yazarların isim yapmak veya parlamak adına sivri çıkışlar yaptığı sonucuna vardım.

Aslında benim vardığım sonuç, her iki kavram da aynı, ikisinin amacı da kurduğumuz veya kuracağımız işi hem kendimize, hem başkalarına tanımlayabilmek, anlatabilmek için kullanılan, işin varmasını istediğimiz noktaya gidebilmesi için gereken yol ayırımlarını belirleyen stratejik bir araç ve doküman .

İş Modelinin, İş Planından farklı olarak, en önemli özelliklerinden biri de bir sayfa üzerinde ve görsel olarak hazırlanmasıdır. Ostarwalder’in buradaki görsel ve tek sayfada sunumu, işin hızlı anlaşılabilmesi açısından çok önemlidir. İş Planı, tek sayfaya dökülebilen ve görselliği ön planda tutmayan bir yapıda olduğu için hazırlanması ve okunması açısından daha fazla zamana ihtiyaç göstermektedir.

Her ikisini karşılaştırırken İş Modeline ağırlık verenler temel olarak İş Planının hazırlanması için gerekli sürecin uzun olması, bu uzun sürecin ise zaman kaybına, hatta çevre değişikliklerine bağlı olarak geride kalmaya neden olacağına bağlanmaktadır. Benim buna yanıtım ise her zaman .” Benim tecrübelerim sonucu önerim, eğer bir İş Planı için gerekli bilgileri (işin yapısına bağlı olarak) 2-6 hafta arasında toparlayamıyorsanız ve bu süreden sonra İş Planı’nı hazırlamanız 2-4 haftayı aşıyor ise muhtemelen yanlış bir iş düşlüyorsunuz demektir.” (kitaptan alıntı)

Burada iki önemli nokta var,

HAKİM KIZDI DİYE AĞLAMIYORUM…..

boss1İki sene evvel… Adliye yolunda aklıma fakültedeki ilk ders geliyor. Çekine çekine, süklüm püklüm ders salonuna giren ben, ders saati sona erdiğinde yeleleri kabaran bir aslan gibi salondan çıkmıştım. Artık şöyle düşünüyordum: “Ben ayrıcalıklıyım. Ben hukukçuyum. Hepiniz benim hukuksal bilgilerime muhtaçsınız. Küçük dağları önce fakültedeki hocam, sonra da ben yarattım, tamam mı? Ben, ben, ben var ya ben…” Aklınızdan geçeni tahmin edebiliyorum: “Haspama bak, sevsinler…” Valla sevsinler…”

Diye başlıyor Av. Pelin Pınar Kaya’nın yazısı ve daha ileride kim olduğuna karar verirken sistemin nasıl burnunu sürttüğünü ve hangi yollardan geçtiğini anlatıyor.

Bazıları, çıkarları örtüşmediği ve kişisel çıkarları her şeyin önünde olduğu için bunu anlayamıyor, bazıları Dunning-Kruger etkisi ile cehaletinden anlayamıyor, bazıları ise hakikaten küçük dağları yaratanlardan olduğunu sanıyor. Başka bir grup ise, yine kişilik yetmezliği sonucu  en-el hak demenin masturbasyonunu yaşayabilmek için.

Tabi ki bu sadece hukukçular için geçerli değil, doktorlar, askerler, mühendisler, maalesef öğretmenler, devlet memurları ve müdürlerle genel müdürleri de kapsıyor. Apartmanınızdaki avukat, köşedeki emekli general, alt sokaktaki öğretmen, yokuşun başındaki imam, sizin kapıcı, bizim bakkal. Sadece meslekle kısıtlı değil tabi ki, anne, baba da var bunların içerisinde, politikacıların neredeyse tamamı dahil bunlara. Kimimiz farkına vararak veya varmayarak, kimimiz ise sürekli, kendimizi “fasulye gibi nimetten” sayıyoruz.

Bu yapı, doğal olarak istenmeyen, sevilmeyen ve insanların kaçtığı bir yapı. Belki elli yıl önce yokluktan işe yarıyordu ama yeni nesiller artık bunlara papuç bırakmıyor.

Yeni nesil, artık değişen dünyaya sizden daha değişik baktığı için, yaşam ve iş kelimelerinin anlamlarının onun için değişik olması nedeni ile, artan seçenek şanslarının sunduğu olanaklarla, bu gibi insanlardan uzaklaşmayı tercih ediyor.

Çevrenizde sizden yeteneksizler kalıyor ki bu da sizin değil ilerlemeniz, gerilemeniz için en büyük neden.

İyi bir patron, iyi bir yönetici hatta iyi bir insan olabilmek için bilmediklerinizin, bildiğinizi sandığınız şeylerden ne kadar çok olduğunu anlamaya ve görmeye çalışın.

İNSANLAR İŞTEN DEĞİL, YÖNETİCİLERİNDEN AYRILIR

pg-58-employment-gettyBu sabah, ABD’li yöneticilerin neden işten ayrıldıkları ve işlerine bağlılıkları konusunda yapılmış olan bir kaç araştırma okudum Gallupun sitesinde.

Bu araştırma sonuçlarının dünya geneli için ne kadar geçerli olduğu tartışılsa bile en azından başlıkların sıralamasında bir değişiklik olmayacağını düşünüyorum, o nedenle rakamların detaylarına girmek yerine sıralamayı oluşturan bazı genel başlıkları taşıyacağım buraya.

Dünyada, çalışanların %87’sine işine bağlı değil, sevmiyor. (Bu global bir çalışmanın sonucu)

Aslında bu çok önemli bir oldu ve geleceğin işgücünün nasıl şekilleneceği konusunda da bazı noktaları yakalamamızı sağlıyor.

Artık dünyada şirkete liyakat söz konusu değil. Aslında bu çok doğal çünkü artık şirketlerin ömürleri gittikçe kısalıyor ve şirketlerin yaşamlarının daha kısa olacağını da biliyor ve hissediyoruz.

Liyakat artık şirketlerden kişilere, yani çalışanın yöneticisine ve birlikte çalıştığı ekibe kaymış durumda.

Bu memnuniyetsizlik, doyumsuzluk ve işe (şirkete) bağlı olmama durumunun bir de akıcılık tarafı var. İşine bağlı olmayan yöneticilerin astları da işine bağlı olmuyor.

Yöneticilerin, yöneticilik yetenekleri ile orantılı artan bir işlerine bağlılık oranı var. Yöneticilik yetenekleri yüksek olanların bağlılık oranı %54’ken, ortalama yetenekte olanlarınki %39’a, kısıtlı yetenekte olanlarınki ise %27’ye düşüyor.

Bu akışı bir daha gözden geçirelim, yetenekli yöneticiler işlerine daha bağlı, onların altında çalışanlar da işlerine, diğerlerine oranla daha bağlı ise yetenekli yöneticilere sahip şirketlerin neden daha iyi oldukları ortaya çıkar. Tabi burada küçük ve orta ölçekli işletmelerin, aile şirketlerinin çıkartmaları gereken çok önemli bir sonuç var. Yetenekli yöneticileri ancak YETENEKLİ PATRONLAR bulabilir, kabul edebilir ve ikna edebilir.

İŞ PLANINDAN İŞ MODELİNE GEÇERKEN

BAŞARILI/BAŞARISIZ LİDER/YÖNETİCİ

Follow on Feedly