KÜLTÜR STRATEJİYİ KAHVALTIDA YER

Çok severim Drucker’ın bu lafını, aslında açıklamakta zorlandığımız birçok şeyin de sırrıdır. Daha önce kısa bir yazı yazmıştım konu ile ilgili, geçenlerde hatırlattı sevgili dostum Tamer Erer, bugünlerdeki bazı deneyim ve gözlemlerim de Drucker’ın ne kadar haklı olduğunu pekiştirdi kafamda, yeniden hatırlatmak istedim.

Ayrıca bugün Alexander Ostarwalder’ın yeni bir yazısında da kültürü öne çıkarıyordu ama daha ziyade şirket kültürü düzeyinde ele almış konuyu.

Şirket çalışanlarının yaklaşık %70 inin çalışan katılımından uzak ve mutsuz olduğunu tüm araştırmalar vurguluyor, bunun en önemli nedenlerinden biri şirket kültürü ile çalışanın mutlu olacağı kültür yapısının farkı. Bu konu genel olarak ele alındığında da çalışanın katılımına bağlanıyor.

Ancak ben bu sıralarda çok daha ilginç bir deneyim gözlemliyorum. Yurtdışında kurulmuş ancak henüz faaliyetlerini tam oturtmamış bir şirktin interm yöneticiliğini yapıyorum.

Şirket geldiği ülkede büyük hedefler belirlemiş ve bu doğrultuda strateji oluşturmaya çalışıyor.

Şirket Türkiye’de 20 yıldır çok başarılı bir operasyon yürütüyor ve şirket kültürü patronun beğendiği, sevdiği bir kültür. Zaten benim inancım da şirket kültürü kurucuları ile doğru orantılı bağlılık gösterdiği.

Yurt dışındaki şirketin tüm çalışanları Türkiye’de ki operasyondan geliyor.

Gelirken hem Türkiye’deki şirketin kültürünü getiriyorlar hem de ülkenin kültürünü.

Her ikisi de stratejiyi bırak kısa vadeli program yapmayı bile engelliyor.

Elimde birçok vaka analizi birikmeye başladı:

ÖRNEK VAKA

Marryliza, sekreterimiz, 23 yaşında, 6 yıl askerlik yapmış, birçok konuda eğitim almış.

AÇ ve ED ustalarımız, her ikisi de yıllarca vinç ve forklift kullanmışlar ayrıca vinç ve forklift operatörlük belgeleri var.

Geçen gün ufak bir forklift aldık, arkadaşlar burada yokken getirdiler forklifti.

Ben meraklı aldım anahtarı üstüne çıkacağım.

Marryliza “dur” dedi.

Şöyle bir tur attı etrafında, önce hidrolik yağını kontrol etti, sonar motor yağını. Boşa aldı, çalıştırdı benzin göstergesine ve elektrik göstergelerine baktı.

Yağlar tamam, benzin az, kafana baret taktıktan sonar çıkabilirsin üstüne dedi.

Daha sonar bizim arkadaşlar geldi.

Oooo etrafında döndüler.

Birisi eline bir çubuk aldı, benzin deposunun içine soktu ve ooo benzin var dedi.

Atladı üstüne, çalıştırdı, hiçbir şeyi kontrol etmedi. Benzin göstergesini gösterdim, benzin az kullanmadan önce benzin alın dedim.

“Abi ben baktım (çubukla bakmıştı ya) bize çok gider o benzin “dedi. “Eee peki gösterge ne diyor???”

Ben çıktıktan sonar bir de lastik yakmış.

İki gün sonra yük geldi (bu arada forklift çok az kullanıldı) forklift çalıştı, öksürdü ve benzin bitti. Kamyonu beklettik, özür diledik, benzin aldırdık vs.

Bu tamamen ülke kültürünün ürünü, eğitim sisteminin sonucu ancak bu davranış biçimi sadece mavi yakalıda değil beyaz yakalıda da var hem lisan bilmiyor hem de tam ülke kültürünün örneği.

İkinci sıkıntı yaratan konu ise Türkiye’deki şirket yapısı ile yurtdışındaki şirket yapısının farklılıkları. Ülke dışındaki şirket bir startup yani kuruluş ve başlama aşamasında.

Türkiye’deki şirket ise 20 yıldır operasyonda olan oturmuş bir şirket.

Oturmuş şirketten gelen ekip beraberinde o şirketin kültürünü de getiriyor, buna karşılık başlangıç aşamasında olan bir şirkette olması gereken kültür oluşturulamıyor.

Ekip Türkiye’den getirdiği, harika sanılan kültür ve ruhla diğer ülkedeki şirketin gelişmesinin önüne sürekli sekte vuruyor.

Aynı şey, şirketlerin yeni bir şirket kurarken var olan ekipleri kullanmasında da görülür ve genelde şirketi başarısızlığa götürür.

Öncelikli yapılması gereken “kültürün” oluşturulmasıdır, aksi halde hiçbir strateji başarıya ulaşamaz.

Leave a Reply