İyi Yönetici – Harika Yönetici

GvsG

İyi ve harika yöneticilerin her ikisi de örgütlerindeki başarının temel anahtarının davranış biçimleri olduğunu bilir.

Her ikisi arasındaki temel fark, beklenen davranış biçimleri ile gerçek davranış biçimlerinin farklı olması halinde ne yapacaklarında yatar.

İyi yöneticiler;

· Başarılı bir uygulamanın gerçekleşebilmesi çin gerekli davranış biçimini tanımlayabilir (ve emreder)

Harika yöneticiler;

· Gerçek davranış biçimlerinin neden gerekenden değişik olduğunu anlar

· Bunun için insanları suçlamaz

· Tam tersine, yeni davranış biçimlerinin öğrenilmesi için gerçek bir çaba gösterir

. Çalışanların davranış biçimlerini teorik olarak değil iş yapılırken öğrenmelerini sağlamak için çaba gösterir

. Bunu yaparken davranış biçimindeki değişikliğin nedeni olan tüm faktörleri (kontrol/bağımsızlık/akış gibi) gözönüne alır

. Ve bunları yapmak için zaman ayırır.

Pactify’dan Bart Vanderhaege’in izni ile tercüme edilmiştir.

YANLIŞ OTOBÜS

bus2(Bu yazı Seth Godin’in “The Wrong Bus” başlıklı yazısından esinlenerek yazılmıştır.)

Godin bu yazısında;

“İlk hatanız yanlış otobüse binmekti.

Her zaman hatalar yapılabilir.

Ama önemli ve size bedel ödetecek hata ise o otobüste kalmaktır.” diyor.

Aslında yaşamımızda, özellikle iş yaşamımızda yanlış otobüse bindiğimiz çok oluyor, bunu fark ettiğimizde ise birçok nedenden dolayı o otobüsten zamanında inmiyoruz, inemiyoruz. Evet, otobüse binerken çok zorluk çekmiş olabilirsiniz, uzun sıralar beklemiş, kalabalığın içerisinde boğulmuş, bilet bedelini ödemişsinizdir. Ama inmekte geciktiğiniz her durak size daha ağır bedeller ödetmeye başlayacaktır. Zaman olarak, bilet bedeli olarak ve de alternatif maliyetler olarak bu bedeli ödeyeceksiniz.

Bazen de umut veya o otobüse binmek için ödediğiniz bedeller sizi inmekten alıkoyacak, geciktirecektir. Ama yanlış otobüs sizi hiçbir zaman istediğiniz yere götürmeyecektir.

Bazen da gitmek istediğiniz yerin neresi olduğunu bilmediğinizden yanlış otobüste olabilirsiniz veya gitmek istediğiniz yer ile bindiğiniz otobüsün güzergahındaki ilk duraklar aynı olacak ve size bir süre yanıltacaktır.

Ama inmekte geciktiğiniz her durağın bedeli geciktikçe artacak bazen da artık geri dönme olanaklarınız kalmayacaktır.

Bu yanlışlığı fark eder etmez hemen otobüsü değiştirmekte yarar vardır. Bu yanlışlıkların içerisindeki umutların gerçekleşmesi ancak mucizevi olabilir, geciktikçe bedeller de yükselecektir.

Zamanında çıkın o otobüsten.

ÖRGÜTLERDE “KURALLAR” VE “DAVRANIŞ BİÇİMLERİ” ARASINDAKİ FARKLAR

rulesandbeh

Geçenlerde rastladığım PACTIFY’dan Bart Vanderhaegen’in kurallar ve uygulamaları ile ilgili yazısı yine bana “kurumsallaşma” iddialarında olana birçok şirketi hatırlattı ve kendisinden izin alarak yazıyı tercüme ettim. Konu tabi ki sadece kurumsallaşma değil, konu “yönetim”.

Basit bir resim ancak birçok şeyi ifade ediyor;

1. Her örgütün kurallara ihtiyacı vardır: Ancak bunlar gerçek davranış biçilerini minimumda şekillendirebilir.

2. İnsanlar kuralları tam olarak takibetmez, her zaman arada bir “fark” bırakır.

§ Karşılaştıkları her yeni ve değişik durumda kendi mantık ve muhakemelerini kullanırlar (ne mutlu ki).

3. Kurallar, geröek davranış biçimlerine göre daha görünülebilir ve ölçülebilirdir, onun için de kuralları çok severiz.

4. Bir yönetici olarak kuralların gerçekten tam olarak uygulanmadığını ancak uygulamanın tam olarak başlaması halinde örgütün performansını geliştirebileceğinizi düşünebilirsiniz…

5. … ancak gerçeği ve örgütün gerçek performansını belirleyen kurallar değil davranış biçimleridir.

6. Kurallar üzerinde odaklanmak yerine, davranışları anlamak ve nasıl değiştirilebileceği konusuna odaklanmak daha önemlidir.

7. Yeni kurallar eklemek veya kural uygulamalarını katılaştırmak, davranış biçimlerini değiştirmek için her zaman en iyi yöntem değildir. Davranış biçimlerini değiştirecek başka dürtüler vardır, her yönetici bunları nasıl anlamalı, öğrenmeli ve örgütü içerisinde çalışanlarının çalışmalarında bunu nasıl kullanacağını organize edebilmelidir.

8. Basit işlerde bu fark çok büyük veya önemli olmayabilir, ancak işlerin karmaşık olması durumunda insanların optimum çözümleri (birlikte) bulmalarını sağlamalısınız, bunu kurallar yapamaz.

İŞİNİ DÜZGÜN YAPACAĞINA İKNA OLMADAN İŞİ HİÇ YAPMA

makAmerika’da mermer işi yapıyoruz, temelde mutfak ve banyo tezgahları veya ticari işler yaptıklarımız. Basit ve klasik bir makina kullanıyoruz kesimler için. Lavabo delikleri ve kavisli bölümler el ile kesiliyor. Emek yoğun bir iş ve oldukça da zaman alıyor.

Artık çok modern CNC makinalar var, plakayı koyuyorsun her türlü kesimi hızla yapıyor, işlerimizi geliştirmek için bu makinalara geçmemiz gerek, hızı ancak onlarla sağlayabiliriz.

Fuarlara gittik, çok güzel makinalar var, insanlar satabilmek için çırpınıyor. On binlerce dolar, almak da zor satmak da.

Patronumuz Türkiye’de bir üretici buldu, teknolojisi çok iyi imiş, sahibi üniversite de hocaymış falan, filan. Ayrıca Türkiye’deki olanaklarımız da daha elverişli. Oradan almaya karar verdik.

Baktım sözleşmelerde cezai şart falan yok, sordum, yok canım onlar öyle insanlar değil sen merak etme yanıtını aldım.

Parayı ödeyen Türkiye, imalatçıyı bulan Türkiye, benim daha fazla konuşmam anlamsız kalacak, artık sustum.

Heyecan içerisinde beklerken sürekli sorular soruyoruz imalatçıya. Sürekli sözler veriliyor, o programı göndeririz, bu videoyu göndeririz onu yaparız bunu yaparız. Yerleşim planları gönderiyoruz hazırlık yapalım diye, makinanın yanına su, elektrik, hava ne istiyorlar diye soruyoruz. Yanıt yok. Ne gelen bir program ne de video.

Sonunda makina geldi ve atölyenin bahçesine indi ayın 30unda, içeri sokmak için imalatçıdan gelecek ekibi bekliyoruz, gelenler hem montajı yapacak hem de eğitim verecek bizim çocuklara.

Üretim programlarımızı aralıklı yapıyoruz ki gelenlerden maksimum bilgiyi ve deneyimi alsın bizim arkadaşlar.

Makina geldi eeee ne zaman gelecek montaj ve eğitim ekibi? Arayan soran yok, hadi biz arıyoruz, vize vermediler, ikinci başvuruyu yaptık Salı günü belli olur. Salı günü haber yok yine biz dürtüklüyoruz. Vize vermemişler. E ne olacak?,” ben yarın size bilgi veririm”.

Tabi arayan soran yok. Sonunda patronlarına ulaşıyoruz, vizeydi şuydu buydu. Vizesi olan gelip monte edermiş, testere ile düz kesimleri bilirmiş ama freze ile eğimli kesimi vize alamayan bilirmiş, ama internet üzerinden anlatacakmış, Kanada da aynı makina varmış ama onlar ay sonuna kadar tatildelermiş, miş, miş.

Sonuç, ben size haber vereceğim.

İki gün arayan soran yok, ayın 8 I, makina bahçede yer kaplamaktan başka bir işe yaramıyor.

Yine iş başa düştü, aradık, eh bayramdan öncemi gelelim sonra mı gelelim onu düşünüyoruz.

Yani bir 10 gün daha, yarım yamalak eğitim, netice de çok güzel, çok iyi denilen makinayı benim tam kapasite ile kullanabilmem çocukların yetenekleri ile dene – yanıl yöntemi kullanılarak ayları bulacak.

Ne o makina aldık.

Adam haklı, makinayı yaptı, kapının önüne geldi gerisi benim sorunum.

Bu arada ben habire program değiştirmeye çalışıp durayım.

Tabi ekip olarak makinadan da soğuduk.

Bulunduğumuz bölgede bizim gibi iş yapan çok, aslında güzel bir Pazar onlar için ama referanslarını nereden sağlarlar bilemem.

Müşterisini önemsemeyen hiç bir firmanın uzun dönemli başarı çansı olamaz. Hele günümüzde her işletmenin müşteri odaklılığı, müşteri memnuniyetini sürekli geliştirmeye çalıştırdığı ortam da yaşaması mümkün değildir. Bu bakış açısını yakalamadan iş kurmaya bile gerek yok.

Alt yapın olmayan yere satış yapmadan önce alt yapını kontrol edeceksin, yapabilir miyim, yapamaz mıyım bakacaksın. Beceremiyorsan bunlar hallolana kadar oraya satış yapmaya çalışmayacaksın.

Proaktif olacaksın, müşteriyi ilgilendiren sorunların varsa o seni aramadan sen onu arayacaksın.

Bayram, seyran, hafta sonunu bahane etmeyeceksin.

Satış yaptıktan sonra müşteriden daha fazla heyecana kapılmayacak isen gidip memurluk yapacaksın.

Diğer bir deyişle Taylor etkili Ford satış anlayışı 100 yıl geride kaldı, teknolojiyi bilmek, imalatı yapmak müşteri olmadığı sürece bir işe yaramıyor.

Alıcı olarak dersimiz de, “her zaman sağlam bir kontrat yapacaksın”. Cezai şartlar, gecikme şartları vs. garantiye alınmayınca aldığın şey zamanından önce senin oluyor. Bırak her şey bitene kadar onda kalsın.

KAPUSKA ve bir pazarlama yöntemi

Kiszona_kapusta

İnsanların toplumdaki yerinden, ününden, statüsünden faydalanarak talep yaratmak öteden beri süregelen alışmış bir yöntemdir.

Bazı ürünlerin şöhretli kişiler tarafından kullanılmaya başlanması, o kişiye veya gruba güvenen, özenen veya o grupla özdeşleşmek isteği olanları, o ürünü kullandırmaya yöneltir.

Bu yöntemin tarihi çok eskilere dayanıyormuş, bu gün Seth Godin’den öğrendim.

Uzun süren eski gemi yolculuklarının en önemli tehlikelerinden biri de, vitamin eksikliğinden ortaya çıkan iskorbüt hastalığı imiş.

James Cook, uzun sürecek bir deniz yolculuğunda hastalığın başlamasını engellemek amacı ile bol miktarda lahana (dayanıklı olması için turşu şeklinde) almış. Ancak lezzetsiz olan bu yemeği gemicilerin yemek istemeyeceğini düşündüğünden yolculuğun ilk iki haftası yüksek rütbelilerin dışında bu lahanadan yapılan yemeklerin yenmesini yasaklamış.

Ve doğal olarak beklenen olmuş, gemiciler de lahana yemek için sıraya girmeye başlamışlar.

ESNAF MI, PATRON MU?

esnafpatronAslında her esnaf patron olabaileceği gibi her patron da esnaf olabilir ancak bilgi, görgü ve kişilikleri ile esnaflıktan ileriye gidemeyecek kişiler çeşitli nedenlerle patron koltuğuna oturabiliyor ancak patron olmayı beceremiyor. Patron olmayo beceremeyince de işinde sıkıntılar başlıor.

Aslında aynı farkları "Yönetici ve Lider", "Kurumsal – Kurum tutmuş şirketler" arasında da görebilirsiniz.

Esnaf                                                       Patron

Kısa vadeli planlama yapar                        Uzun dönemli planlar

Hızlı dönüş ister                                        Sürdürülebilirlik ister

Reaktiftir                                                  Proaktiftir

Taktikleri strateji olarak algılar                   Strateji belirler

Adama göre iş belirler                               İşe göre adam alır

Esnaf, patron mantıklı veya esnaf mantıklı olarak her zaman başarılı olabilir, işini büyütebilirve başarılı olabilir ancak işi finansal ve insan gücü olarak belli bir boyutu geçtikten sonra hala esnaf manıtığında kalır, kendini geliştiremez ise büyük sorunlar yaşayacaktır.

Peter Drucker’dan seçmeler

Peter Drucker’dan seçmeler from Tufan Karaca

PETER DRUCKER’dan 20 seçme

Peter Drucker’dan seçmeler from Tufan Karaca

HAKİM KIZDI DİYE AĞLAMIYORUM…..

boss1İki sene evvel… Adliye yolunda aklıma fakültedeki ilk ders geliyor. Çekine çekine, süklüm püklüm ders salonuna giren ben, ders saati sona erdiğinde yeleleri kabaran bir aslan gibi salondan çıkmıştım. Artık şöyle düşünüyordum: “Ben ayrıcalıklıyım. Ben hukukçuyum. Hepiniz benim hukuksal bilgilerime muhtaçsınız. Küçük dağları önce fakültedeki hocam, sonra da ben yarattım, tamam mı? Ben, ben, ben var ya ben…” Aklınızdan geçeni tahmin edebiliyorum: “Haspama bak, sevsinler…” Valla sevsinler…”

Diye başlıyor Av. Pelin Pınar Kaya’nın yazısı ve daha ileride kim olduğuna karar verirken sistemin nasıl burnunu sürttüğünü ve hangi yollardan geçtiğini anlatıyor.

Bazıları, çıkarları örtüşmediği ve kişisel çıkarları her şeyin önünde olduğu için bunu anlayamıyor, bazıları Dunning-Kruger etkisi ile cehaletinden anlayamıyor, bazıları ise hakikaten küçük dağları yaratanlardan olduğunu sanıyor. Başka bir grup ise, yine kişilik yetmezliği sonucu  en-el hak demenin masturbasyonunu yaşayabilmek için.

Tabi ki bu sadece hukukçular için geçerli değil, doktorlar, askerler, mühendisler, maalesef öğretmenler, devlet memurları ve müdürlerle genel müdürleri de kapsıyor. Apartmanınızdaki avukat, köşedeki emekli general, alt sokaktaki öğretmen, yokuşun başındaki imam, sizin kapıcı, bizim bakkal. Sadece meslekle kısıtlı değil tabi ki, anne, baba da var bunların içerisinde, politikacıların neredeyse tamamı dahil bunlara. Kimimiz farkına vararak veya varmayarak, kimimiz ise sürekli, kendimizi “fasulye gibi nimetten” sayıyoruz.

Bu yapı, doğal olarak istenmeyen, sevilmeyen ve insanların kaçtığı bir yapı. Belki elli yıl önce yokluktan işe yarıyordu ama yeni nesiller artık bunlara papuç bırakmıyor.

Yeni nesil, artık değişen dünyaya sizden daha değişik baktığı için, yaşam ve iş kelimelerinin anlamlarının onun için değişik olması nedeni ile, artan seçenek şanslarının sunduğu olanaklarla, bu gibi insanlardan uzaklaşmayı tercih ediyor.

Çevrenizde sizden yeteneksizler kalıyor ki bu da sizin değil ilerlemeniz, gerilemeniz için en büyük neden.

İyi bir patron, iyi bir yönetici hatta iyi bir insan olabilmek için bilmediklerinizin, bildiğinizi sandığınız şeylerden ne kadar çok olduğunu anlamaya ve görmeye çalışın.

İNSANLAR İŞTEN DEĞİL, YÖNETİCİLERİNDEN AYRILIR

pg-58-employment-gettyBu sabah, ABD’li yöneticilerin neden işten ayrıldıkları ve işlerine bağlılıkları konusunda yapılmış olan bir kaç araştırma okudum Gallupun sitesinde.

Bu araştırma sonuçlarının dünya geneli için ne kadar geçerli olduğu tartışılsa bile en azından başlıkların sıralamasında bir değişiklik olmayacağını düşünüyorum, o nedenle rakamların detaylarına girmek yerine sıralamayı oluşturan bazı genel başlıkları taşıyacağım buraya.

Dünyada, çalışanların %87’sine işine bağlı değil, sevmiyor. (Bu global bir çalışmanın sonucu)

Aslında bu çok önemli bir oldu ve geleceğin işgücünün nasıl şekilleneceği konusunda da bazı noktaları yakalamamızı sağlıyor.

Artık dünyada şirkete liyakat söz konusu değil. Aslında bu çok doğal çünkü artık şirketlerin ömürleri gittikçe kısalıyor ve şirketlerin yaşamlarının daha kısa olacağını da biliyor ve hissediyoruz.

Liyakat artık şirketlerden kişilere, yani çalışanın yöneticisine ve birlikte çalıştığı ekibe kaymış durumda.

Bu memnuniyetsizlik, doyumsuzluk ve işe (şirkete) bağlı olmama durumunun bir de akıcılık tarafı var. İşine bağlı olmayan yöneticilerin astları da işine bağlı olmuyor.

Yöneticilerin, yöneticilik yetenekleri ile orantılı artan bir işlerine bağlılık oranı var. Yöneticilik yetenekleri yüksek olanların bağlılık oranı %54’ken, ortalama yetenekte olanlarınki %39’a, kısıtlı yetenekte olanlarınki ise %27’ye düşüyor.

Bu akışı bir daha gözden geçirelim, yetenekli yöneticiler işlerine daha bağlı, onların altında çalışanlar da işlerine, diğerlerine oranla daha bağlı ise yetenekli yöneticilere sahip şirketlerin neden daha iyi oldukları ortaya çıkar. Tabi burada küçük ve orta ölçekli işletmelerin, aile şirketlerinin çıkartmaları gereken çok önemli bir sonuç var. Yetenekli yöneticileri ancak YETENEKLİ PATRONLAR bulabilir, kabul edebilir ve ikna edebilir.

Next Page →

Follow on Feedly
Translate »