Anlamıyorum bu aile şirketi paranoyasını.
Bir şirketi bir aile kurdu diye, o şirketin çocuklara, sonra torunlara geçmesi neredeyse ahlaki bir görev gibi anlatılıyor. Şirket aileden çıkarsa “yıkılmış”, satılırsa “ihanete uğramış”, profesyonel yönetime bırakılırsa “ruhunu kaybetmiş” sayılıyor.
Çocuklar ise kendi hayatlarını kuracak bireyler değil, aile mülkünün başında nöbet tutacak varisler gibi görülüyor.
Bu düşüncenin adı gelenek değil. Bu, modern işletme kavramlarıyla süslenmiş feodal bir mülkiyet takıntısıdır. Toprağın, unvanın ve iktidarın kan bağıyla aktarılmasını öngören eski düzenin, şirket yönetimine uyarlanmış hâlidir.
Bir şirketi aile kurmuş olabilir. Bu, şirketin sonsuza kadar aynı ailenin elinde kalmasını kutsal bir zorunluluğa dönüştürmez.
Aile şirketleri konuşulurken sık sık birtakım oranlar veriliyor. Şirketlerin yalnızca küçük bir bölümünün ikinci kuşağa, daha da azının üçüncü kuşağa geçtiği söyleniyor. Ardından dramatik bir soru geliyor:
“Peki diğerleri nerede?”
Cevap da hemen veriliyor:
“Yıkıldılar.”
Hayır. Belki de yıkılmadılar.
Belki satıldılar. Belki başka bir şirketle birleştiler. Belki halka açıldılar. Belki yatırımcı aldılar. Belki profesyonel yönetime geçtiler. Belki çalışanların sahipliğine bırakıldılar. Belki kurucu aile, yıllarca yarattığı değeri sermayeye dönüştürerek başka alanlara yöneldi.
Belki de şirket görevini tamamladı.
Aile içinde devam etmeyen her şirket yıkılmış değildir; bazıları yalnızca sahiplik modelini değiştirmiştir.
Bir şirketin aynı aile tarafından yönetilmeye devam etmemesiyle ekonomik olarak yok olması aynı şey değildir. Ancak bu iki durum sürekli birbirine karıştırılıyor. Çünkü aile şirketleri üzerine kurulan anlatının önemli bir bölümü, şirketin yaşamasını değil, ailenin mülkiyet üzerindeki hâkimiyetinin sürmesini kutsuyor.
Bu hâkimiyet de “miras”, “aile kültürü”, “geleneğe bağlılık” ve “değerleri korumak” gibi itiraz edilmesi zor kelimelerle savunuluyor.
Ailenin serveti şirketin kendisi değildir
Bir aile şirketi satıldığında aile serveti ortadan kalkmaz. Şirket, servetin belirli bir organizasyon içinde tutulma biçimidir.
Aile şirketini satar, çıkış yapar ve karşılığında sermaye elde eder. Bu sermayeyi başka işletmelere, yeni girişimlere, gayrimenkule, finansal yatırımlara, sosyal projelere veya aile bireylerinin kendi geleceklerine yöneltebilir.
Değer kaybolmaz. Biçim değiştirir.
Hatta bazen şirketi satmak, onu ailede tutmaktan çok daha akıllıca olabilir. İşletmenin büyümesi için ailenin sağlayamayacağı sermaye gerekiyordur. Pazar değişmiştir. Şirket yeni teknolojiye, uluslararası bağlantılara veya farklı yönetim yetkinliklerine ihtiyaç duyuyordur.
Böyle bir durumda şirketi daha güçlü bir yapıya devretmek neden başarısızlık olsun?
Girişimcilik dünyasında şirket kurmak başarı, büyütmek başarı, yatırım almak başarıdır. Fakat aile şirketinden çıkmak söz konusu olduğunda konuşmanın tonu değişir. Çıkış yapmak neredeyse aile mirasını satmak gibi değerlendirilir.
Oysa bir aile, şirketten çıkınca başarısız olmaz. Bazen en başarılı karar, doğru zamanda masadan kalkmaktır.
Çalışan sahipliği de mümkündür. Şirketin değerini yıllar boyunca birlikte üreten insanlar, uygun bir modelle şirketin geleceğine ortak olabilir. Yönetim ekibi işletmeyi devralabilir. Hisseler çalışanlara kademeli biçimde aktarılabilir.
Aile şirketten çıkar; işletme yaşamaya devam eder. Çalışanlar işlerini kaybetmez. Müşteriler hizmet almaya devam eder. Şirketin bilgisi ve kültürü korunabilir.
Buna neden “yıkılmak” diyelim?
Çocuklar halefiyet planının hammaddesi değildir
Aile şirketi tartışmalarında çoğu zaman en az söz hakkı verilen kişi, şirketi devralması beklenen çocuktur.
Çocuk daha ne istediğini anlamadan onun adına bir gelecek çizilir. Hangi bölümde okuyacağı, nerede çalışacağı, ne zaman şirkete döneceği konuşulur. Kendi hayatı, aile şirketinin devamlılık planının bir maddesine dönüşür.
Çünkü birilerinin şirketi sürdürmesi gerekiyordur.
Peki neden o?
Bir insan, belirli bir aileye doğduğu için kendisinden önce kurulmuş bir ekonomik projeyi devralmak zorunda mıdır?
Bence değildir.
Kurucunun tutkusu, çocuğun tutkusu olmak zorunda değildir. Babanın hayatını verdiği işletme, kızının da hayatını vermesi gereken yer değildir. Dedenin kurduğu şirket, torunun omzuna bırakılmış bir tarih borcu değildir.
Çocuk başka bir meslek seçebilir. Başka bir ülkede yaşayabilir. Sanatçı, akademisyen, hekim ya da girişimci olabilir. Hiç şirket yönetmek istemeyebilir.
Bunların hiçbiri aileye ihanet değildir.
Bir insanın ailesine saygı duyması başka şeydir; ailesinin ekonomik projesine ömrünü teslim etmesi başka şey.
Elbette aile üyesi şirkete isteyerek girebilir. Gerekli yetkinliği kazanabilir, işi sevebilir ve şirketi yeni bir aşamaya taşıyabilir. Böyle bir kuşak devri anlamlıdır.
Sorun, bunun bir tercih olmaktan çıkarılıp doğuştan gelen görev gibi sunulmasıdır.
“Bu şirket sana emanet.”
“Deden bunu sizin için kurdu.”
“Soyadımızı yabancılara mı bırakacağız?”
“Şirket aileden çıkarsa mirasımıza ihanet etmiş oluruz.”
Bu cümleler dışarıdan bakıldığında bağlılık gibi duyulabilir. Fakat biraz kazındığında altından kontrol, korku ve suçluluk çıkar.
Suçluluk duygusuyla kurulan halefiyet, devamlılık değil; ertelenmiş bir aile çatışmasıdır.
Ve burada şu ayrımı yapmak gerekir:
Bir aile kültürü, üyelerine kendi geleceklerini seçme hakkı tanımıyorsa kültür olmaktan çıkmaz; fakat korunması gereken bir miras olmaktan çıkar.
Çünkü kültürün var olması, onun iyi olduğu anlamına gelmez. Her gelenek yaşatılmayı hak etmez. Her miras taşınması gereken bir değer değildir.
Bazı gelenekler aidiyet yaratır. Bazıları ise insanları, geçmiş kuşakların kararlarına hapseder.
Kan bağı, yönetim yetkinliği değildir
Aile şirketlerindeki en büyük çelişkilerden biri şudur: Şirket çalışanlarından liyakat bekler, fakat en kritik görevleri kan bağıyla dağıtır.
Bir çalışanın yönetici olabilmesi için eğitim, deneyim, performans ve sonuç gerekir. Fakat patronun çocuğu söz konusu olduğunda soyadı, bazen bütün bu ölçütlerin yerine geçer.
Buna aile geleneği deniyor.
Hayır.
Ehliyetsiz bir aile üyesini sırf aileden olduğu için şirketin başına geçirmek, gelenek değil; kurumsallaştırılmış nepotizmdir.
Mülkiyet miras bırakılabilir. Yöneticilik miras bırakılamaz.
Hisse devredilebilir. Liderlik kapasitesi devredilemez.
Soyadı aktarılır. Muhakeme gücü aktarılmaz.
Bir şirketi ailede tutmak uğruna onu yanlış kişiye teslim etmek, mirası korumak değildir. Şirketi, çalışanları, müşterileri ve aile servetini aynı anda riske atmaktır.
Üstelik bedeli yalnızca şirket ödemez. İsteksiz biçimde göreve getirilen çocuk da öder. Kardeşlik ilişkileri öder. Kuzenler, eşler ve sonraki kuşaklar öder.
Şirket aileyi beslemesi gerekirken, aileyi tüketmeye başlar.
Şirketi ailede tutmak için aileyi parçalıyorsanız, ortada korunmuş bir aile şirketi yoktur; yalnızca pahalı bir enkaz vardır.
Şirketi korumak ile aile hâkimiyetini korumak aynı şey değildir
Aile şirketleri için tek gelecek modeli kuşak devri değildir.
Aile mülkiyeti koruyup yönetimi profesyonellere bırakabilir. Stratejik yatırımcı alabilir. Şirket başka bir işletmeyle birleşebilir. Yönetim ekibine devredilebilir. Çalışan sahipliğine geçilebilir. Halka açılabilir. Tamamen satılabilir.
Bunların her biri koşullara göre doğru veya yanlış olabilir.
Yanlış olan, yalnızca aile içinde devamı meşru saymak ve diğer bütün seçenekleri başarısızlık diye yaftalamaktır.
Bu bakış yönetim düşüncesini soy ağacına teslim eder.
Asıl soru şudur:
“Şirket mutlaka aile içinde mi devam etmeli, yoksa yarattığı değer en doğru sahiplik ve yönetim modeliyle mi korunmalı?”
İlk soru soyadını korumaya çalışır.
İkinci soru değeri korumaya çalışır.
İlk soru ailenin hâkimiyetini merkeze alır.
İkinci soru şirketin müşterileri, çalışanları, ortakları ve içinde bulunduğu toplum için nasıl daha sağlıklı yaşayacağını araştırır.
Bazen doğru seçenek aile içi devirdir. Bazen profesyonel yönetimdir. Bazen çalışan sahipliğidir. Bazen satış, birleşme veya kontrollü bir kapanıştır.
Şirketlerin ölümsüz olmak gibi bir görevi yoktur. Ailelerin de şirketlere kurban edilmek gibi bir kaderi yoktur.
Belki de en başarılı aile şirketi, dördüncü kuşağa geçen değil; doğru zamanda doğru sahiplik modeline geçen şirkettir.
Başarı, kurucunun koltuğuna mutlaka çocuğunu oturtmak değildir.
Başarı, o çocuğa kendi koltuğunu seçme özgürlüğü bırakmaktır.
Başarı, şirket tabelasında aynı soyadını yüz yıl yaşatmak değildir.
Başarı, yaratılan değeri hangi yapı daha iyi koruyacaksa onu seçebilmektir.
Çünkü şirket aile için vardır; aile şirket için değil.
Ve evet:
Şirketin soyadı olmaz.