İNSANOĞLU GİRİŞİMCİ DOĞAR

coolbabyMicro kredi kavramının kurucusu, Nobel Barış Ödülü sahibi Muhammad Yunus’un dediği gibi “Tüm insanlar girişimci olarak doğar. Maalesef birçoğumuz bu yönümüzü açma fırsatı bulamayız ve gizli kalır.”

Mağaralarda yaşadığımız dönemlerde hepimiz girişimciydik ve kendi işimizi yapıyorduk. Yiyeceğimizi buluyor, karnımızı doyuruyorduk.

Ama uygarlık ilerledikçe bu yönümüz bastırıldı, işçi ve çalışan olduk, çünkü bizi sen işçisin diye damgaladılar. Girişimciliğimizi unuttuk.

Evet, hepimiz aslında girişimci olarak doğuyoruz, ancak bu hepimizin birer şirket kurması anlamına gelmiyor tabi ki. Ama bir çoğumuz zaman içerisinde şirket de kurmaz zorunda kalacağız, kapitalist sistemin gereği şirketler çalışan yerine taşeron kullanmaya daha fazla itildikçe, teknolojik gelişim arttıkça, şirketlerin ömrü kısalmaya devam ettikçe öncelikle işinde iyi olanlar taşeronluğa doğru itilecekler ve şirket kurmak zorunda kalacaklar.

21. yüzyılda hala 20. yüzyıl uygulamalarını kullanıyoruz ama bunlar çok hızlı değişmek zorunda kalacak.

Geleceği belirleyecek olan 5 temel faktör var;

Teknoloji

Küreselleşme

Nüfus ve yaşama süresi

Toplum

Enerji Kaynakları

Bu beş faktör dünyamızın, toplumun, iş yaşamının, işimizin geleceğini şekillendirecek, hatta dünyadaki politik yapıyı şekillendirecek

Peki gelecekte şirketler nasıl olacak ? İşimiz nasıl olacak ? Bunları şimdiden düşünmeye ve konuşup anlamaya çalışmamız gerekiyor. Çünkü değişimin hızı artık çok yüksek ve eskiden nesiller alan ve büyük olduğunu sandığımız değişimler artık ömürlerimize sığmaya başladı, bunları öngöremeyenlerin yaşamları kısalacak ve değişim yaratanlar, öngörebilenler yaşayacak.

ŞİRKETLER VE ÇALIŞANLAR NEREYE GİDİYOR?

10353568_652630504828199_5386808695703217477_nGallup’un 2013 yılı sonlarında 142 ülkede yaptığı bir araştırmaya göre çalışanların sadece %13’ü işlerine bağlı, yani motive olmuş, örgütsel hedeflere inanmış ve onlara ulaşmak için çabalıyor. %63’ü işlerine bağlı değil, yani işleri onları motive etmiyor, örgütsel hedefler bir anlam ifade etmiyor ve o yönde büyük bir çaba göstermiyorlar.

%24’ü ise aktif bir şekilde işlerine bağlı değiller, yani mutsuzlar, üretken değiller ve çevrelerine olumsuzluk saçıyorlar.

Küresel bir çalışma olan bu araştırmayı rakamlara çevirdiğimizde 900 milyon kişinin işine bağlı olmadığını ve 340 milyon kişinin de aktif olarak bağımlı olmadığını, yani şirkete zarar verir bir durumda olduğunu görüyoruz.

Deloitte’nın 90 ülkede ve 2,500 şirkette yaptığı Küresel İnsan Kaynakları Eğilimleri – 2014 çalışmasının temel sonuçları ise aşağıdaki şekilde özetlenebilir:

Şirketlerin ve İnsan Kaynakları yöneticilerinin % 83’ü ileride şirketlerine liderlik edecek kaynakların olmadığını söylüyor ve % 38’i bunu acil bir sorun olarak görüyor,

Tüm bunlar, artık şirketlerin bir çok şeyi değiştirmek zorunda olduklarını gösterirken çalışanlarında değişeceğinin göstergesi.

Daha ileride sürekli olarak yazacağım ÇALIŞANLARIN ve ŞİRKETLERİN geleceği konulardaki yazlılarda yukarıdaki rakamları hatırlamamız gerekiyor.

BİR LıFEMED (!) DENEYİMİ

file0001812797650Özel sağlık kuruluşlarındaki tüm deneyimlerim nedense hep memnuniyetsizlikle sonuçlanmıştır bugüne kadar. Aslında sorun muayene, ameliyat veya işin doktorlarla ilgili kısmında değil, banko çalışanları ve yönetim kademelerinde oluşmuştur her zaman da.

Doktorlar genellikle eğitimlerinin getirdiği güler yüz, hoşgörü ve yardımsever yaklaşımları ile gönlünüzü alırlar.

Sanırım bu kuruluşların çoğu yöneyimi ciddiye almadıklarından ve bir doktorun bile işi yönetebileceği varsayımından yola çıkarak veya genel güvensizlik hastalığından dolayı profesyonel yönetimden kaçıyorlar. Müşteri çekmek için kullandıkları bir çok amatör ve profesyonel çabanın en az aynısını müşteri tutmak için de harcamaları gerektiğinden habersiz görünüyorlar.

Sanırım bunda sağlık sektörünün çok uzun yıllar devlet tarafından yönetilmesinin etkisi de çok. Hala, devletin yurttaşı kul olarak görmesi gibi onlar da müşteriyi hasta olarak gördüklerinden, nasılsa bana muhtaç havasındalar ama kazın ayağı pek öyle değil. Bunu fark edenler yaşayacak, fark edemeyenler ise yok olacak.

Bugün basit bir rahatsızlık nedeni ile ve yakın olduğu için Bağdat Caddesinde özel bir sağlık kuruluşu olan Lifemed’e gittim .

Gitmeden önce internet üzerinde randevu alma çabalarımız bir sonuç vermediği için telefonla randevu almak zorunda kaldık. Telefonu açan kişinin kabaca başkalarına devrinden sonra randevu verecek kişinin ortalıkta olmaması nedeniyle 15 dakika kadar onlardan randevu telefonu bekledik.

Randevu saatinde doktorumuzun bulunduğu 4. kata çıktık. Katta 4 banko görevlisi var, gerekli kayıt ve ödeme işlerinden sonra çok nazik ve kibar doktor ile görüştük ve istediği kan tahlilini yapmak için tekrar giriş katına yöneldik.

Giriş katında içerisinde 6 oturma yeri olan yuvarlak bir banko var. İlk gittiğimiz kişi bizi ikinci bir görevliye gönderdi, stajyer olduğunu sandığım ikinci kişi özverili ama yetersiz bir çaba ile ve 3 kez 3. bir isteksiz görevlinin desteği ile 20 dakika sonra kan tahlili ile ilgili dokümantasyonu bitirdi. Ancak bundan sonra nereye girmemiz gerektiği sorusunu sanırım üç veya dördüncü kez sorduktan sonra laboratuvarın yerini öğrenebildik. Bu arada isteksiz destek veren kişinin çocuğunu okula yazdırmak için yaşadığı sıkıntıları telefonda uzun uzun annesi ile tartışmalarını dinlemek zorunda kaldığımızdan bahsetmiyorum bile.

Tahlil sonuçlarının yarın saat 14 de alınacağı söylendi, faturamızı almak için tekrar bankoya yöneldik. Fatura hazırlanırken, boşu boşuna iki kez gidip gelmemek için doktorun yarın 14 orada olup olmayacağını, eğer olmayacaksa ne gün orada olacağını sordum. Muhtemelen buradadır yanıtı ile yetinmedim ve muhtemelin kesin olmadığını, lütfen sormalarını rica ettim.

Telefona yanıt alamadığı için doktorumuzun 4. katta olduğunu, bizim gidip sormamız gerektiğini öğrendik.

4. katta daha önce var olan 4 görevlinin hiçbiri yerinde yoktu, neyse doktorun kendisinden yarın orada olamayacağını öğrendik. Yani alt kattaki görevlinin muhtemelen yanıtın ile yetinmemek gerektiği anlaşıldı.

Bu arada, alt kattaki lobide bulunan yuvarlak bankonun sağında, kocaman, gösterişli bir Halkla İlişkiler yöneticisi odası var, kapısı açık ama içinde kimse de yok.

Anlamadığım şey bu özel sağlık kuruluşlarının yönetim, pazarlama, halkla ilişkiler, insan kaynakları vb. kelimeleri nasıl anlayıp yorumladıkları.

Ama yaşamak için unutmamaları gereken en önemli formül:

HASTA = MÜŞTERİ

Bu her sektör için geçerli.

ÇOK KATLI PAZARLAMA ALDATMACA MI? GERÇEK Mİ?

Mlm-softwareGeçenlerde bir mail aldım, piramit veya çok katlı pazarlama sistemlerinden biriyle çalıştığını iddia eden kuruluşlardan birinin kullanıcılarından. Büyük kelimelerle “iş planımız” için ne düşünüyorsunuz gibilerden. Bu sistemlere sıcak bakmadığımı söyleyince de yedim fırçayı.

Ardından bir telefon aldım, Bağdat Caddesi Çiftehavuzlar tarafında bir yerde “İş Planlarını” dinlemek üzere, kadın ısrarla “pasif gelir” ile ilgilenip ilgilenmediğimi soruyordu. Sıcak bakmadığımı söyleyince de de hayretler içinde kaldı.

Katlı Pazarlama veya Piramit yaklaşımı (aslında aralarında büyük bir fark yok) bir çeşit saadet zinciri yaratan ve zincir üyelerini sömürerek yol almaya çalışan bazı teknikler. Piramit Pazarlama, Türkiye dahil bir çok ülkede artık resmen yasaklandığı için Katlı Pazarlama veya benzeri bir ad kullanarak ve piramit sisteminden ufak nüanslarla farklılık göstererek yine ağırlıklı olarak üyeler üzerinden para kazanan bir sistem.

Katlı Pazarlama (veya networking) sistemini yasak olan piramit sisteminden ayıran temel fark ortada işe yarar veya yaramaz bir ürün veya hizmetin olması.

Bu tip pazarlama yapan şirketlere karşı çeşitli ülkelerde açılmış ve kazanılmış davalar var.

Sistemin tanımını Türkçe aradığınızda da bulduğunuz tanımların nerede ise tamamı çok katlı pazarlama (veya networking) havarileri tarafından yazılmış ki buna http://tr.wikipedia.org da dahildir.

Çok katlı pazarlamanın WIKIPIEDIA’daki tanımında ise şöyledir: “Çok katlı pazarlama sistemi, sadece satıcının yarattığı satışlardan değil ayrıca sisteme dahil ettiği satıcıların satışlarından da kazanç elde ettiği bir pazarlama stratejisidir.”

Buradaki temel eleştiri de satıcı tarafından “sisteme dahil edilen diğer satıcılar” üzerinde yoğunlaşmaktadır ve hatta ABD Federal Ticaret Komisyonu sistemin ürün satmak yerine yeni satıcılar devşirilmesine ağırlık verdiğini söylemektedir. Yani sistemin esası, bir satıcının, devşirdiği satıcıların üzerinden para kazanmasına yoğunlaşmaktadır.

Ayrıca sisteme geç dahil olanların, yani zincirin üçünü, dördüncü halkalarının arkalarında olanların para kazanmasının nerede ise imkansız olduğu söylenmekte ve söylemler birçok istatistik ile desteklenmektedir.

Belli başlı katlı pazarlama yapan şirketlerin satıcılarının %99.9 unun para kazanmak değil para kaybettiği belirlenmiştir. Link’de görülen tablo oldukça ilginç bilgiler içermektedir.

Bu tip sistemlerin sözlerine kanarak oturduğunuz yerden para kazanmayı ummak sadece bir hayaldir ve bunları dinleyip anlamadan önce derinlemesine bir araştırma yapmak gerekir. Her şeyden önce oturduğun yerden para kazanmak diye bir kavram olmadığını sürekli hatırlamak gerek.

“BİZ BİR AİLEYİZ” ALDATMACASI

Bir şirkette işe başladığınız ilk gün amiriniz size hoş geldin aramıza der ve sizinle birlikte yola devam etmekten ne kadar memnun olduğunu söyler, şirketin bir aile gibi olduğunu ve aileye katılmanızdan ne kadar mutlu olduğunu anlatır falan.

Daha sonra İK’ya yönlendirilirsiniz ve orada 2-3 ay deneme süresinde olduğunuzu, bu süreç içerisinde her an işten çıkartılabileceğinizi vs. anlatırlar.

Hoş geldiniz aileye.

Aslında bu aile benzetmesi eski ekonomiden kalan bir kavram.

       Çok çalış

       İyi okullara git

       İyi bir şirkete gir

       Denilenleri yap

       Maaş + Sigorta

       Hatta belki de bir araba

       Emekli ol

 

yalanlarının geçerli olduğu yıllarda kullanılan bir benzetme. O yıllarda iyi ve büyük bir şirkette çalışmaya başladığınız zaman hızla yükselme ve yukarıdaki aşamalardan geçme şansınız çok yüksekti.

Ama logaritmik bir hızla değişen teknoloji, küreselleşme her şeyi değiştirdi. Öncelikle şirketlerin yaşam eğrileri kısaldı. Hisse senedi piyasa ekonomisi, şirketlerin kısa vade finansal hedefleri zorlayarak hisse senedi değerleri üzerine yoğunlaşmalarına ve buna bağlı olarak maliyet düşürmek amacıyla yeniden yapılanma, yani işten çıkarma senaryolarını sürekli hale getirmeleri, “biz bir aileyiz” yaklaşımını ortadan kaldırdı.

1962 yılında General Electric yöneticilerinden Earl Willis, “Çalışanların sadakatını, ömür boyu iş sağlayarak cevaplıyoruz.” derken bu söylem 1990 yılında,  General Electric CEO’su Jack Welch tarafından, “bir şirkete sadakat mı? Saçmalık.” şekline dönüştü.

Artık Netflix CEO’su Reed Hasting’in dediği gibi “Biz bir ekibiz, aile değil.”

Bundan böyle çalışanlar bir şirketin başarısına yatırım yapmalı ve karşılığında da şirket çalışanın pazardaki değerinin yükselmesine yatırım yapmalıdır diyor Reid Hoffman.

Sonuç olarak tüm beyaz yakalılar yaptıkları işi bir girişim, şirket olarak görmeden başarıya ulaşamayacaktır.

Bu da ancak yalın yöntemlerle ve model belirleyerek yürütülebilir.

Konuyu ilerideki yazılarda daha da açacağım.

KİŞİSEL İŞ MODELİ

İŞİMİZİN GELECEĞİ

YENİ EKONOMİNİN EĞİTİM MODELİ

ÖZYEĞİN ÜNİV. GİRİŞİMCİLİK DERSİ–ORGAMIC GRUBU

bus102

Sunum sonrası kravatları çıkartmadan önce.

KURUSALLAŞAMAMANIN 7 GÖSTERGESİ

file000390952771Kurumsallaşma kavramı beni oldukça güldüren kavramlardan biridir. Her duyduğumda, İngilizce kurumsallaşma kelimesinin ilk akla gelen anlamı gelir aklıma. Bu da, aklı yerinde olmayan kişilerin tedavi amacıyla bir kurumda barındırılması anlamıdır.

Kurumsallaşma aslında bayraktarları tarafından çok değişik anlamlarda ve genelde de yanlış anlamda kullanılan bir kavramdır. Bu konuya

KURUMSALLAŞIRKEN KURUM TUTMAK” ve “KURUMSALLAŞMALI MI, KURUMSALLAŞMAMALI MI ?” yazılarımda değinmiştim.

Ancak bir çok şirket ve yönetici bu kavramı, muhtemelen ne olduğunu kendilerine de açıklayamadıklarından, İngilizce de en çok kullanılan anlamıyla kullanıyor sanki. Bu seviyede anlaşılmadığı ve kullanımı aşındırıldığı için de herkes ne olduğunu bilmeden ve yanlış kullanmaya başlıyor.

Geçenlerde bir reklam gördüm, “Kurumsal firma WEB sitesi hazırlanır”.Ne demek bu? Yapılacak sitenin parametrelerinden biri de 3 sayfayı geçmemesi. Zaten kopyala yapıştır tekniğini kullandıklarını anlıyorsunuz, ama neden KURUMSAL FİRMALAR için? Belli ki kime olsa yapacaklar ama yaptırana verilen kurumsallık tatmini ön planda.

Kurumsallaşamamanın belirgin olduğu şirketlerde kurumsallaşma kavramına sığındıklarının göstergeleri bence şöyle sıralanabilir:

  • Çalışanları, insan değil makina olarak algılayan firmalar,
  • Plaza da yer kiralayarak kurumsallığa geçiş yaptığını sananlar,
  • Kravat takarak kurumsallığa geçiş yaptığını sananlar,
  • Çağrı merkezi kullanmaya başlayarak kurumsallığa geçiş yaptığını sananlar,
  • Yabancı şirket ortaklığı ve sahipliği ile kurumsallaşmaya geçiş yaptığını sananlar,
  • “Biz kurumsal bir firmayız” ile söze giriş yaparak kurumsallığa geçiş yaptığını sananlar,
  • Ve en önemlisi anlamsız kurallar nedeni ile bunalmış müşteri veya çalışana, “ama biz kurumsal bir firmayız” diyerek kurumsallığa geçiş yaptığını sananlar,

Bunları duyduğunuz zaman bilin ki karşınızda kurum tutma yolunda hızla ilerleyen bir firma var.

ANLAYAMADIKLARIM

people-309068_640Ortaya iş yapmak amacıyla çıkan bir çok şirket, o şirketlerde de çalışan bir çok insan var. Ve bugünlerde çok karşılaşıyorum, sadece iş yaşamı açısından değil, normal yaşam içerisinde uyulması gereken bazı görgü kurallarına dahi uymamak için nerede ise ellerinden geleni ısrarla yapıyorlar. Ancak doğal olarak bu da, önce şirketi temsil ettiği için şirketin, ardından da kişinin itibarını onarılmaz bir şekilde zedeliyor.

Ancak özellikle dikkat edildiğinde, balık baştan kokar sözüne uygun olarak, genellikle organizasyonun alt kademelerinin üst kademeleri taklit ettikleri ve onların eğilimlerini benimsedikleri izlenebiliyor.

Geçenlerde bir dernek KOSGEB Uygulamalı Girişimcilik Eğitimi vermem için bana başvurdu. Daha önce KOSGEB Eğitimi vermediğim için sorun çıkabileceğini söylememe karşılık bunun sorun olmadığını ve tüm işlemler ile kendileri ilgileneceklerini söyleyerek dokuz iş günümü kapattılar.

Zaman içerisinde geri bildirim olmadığı için sürekli dernek yetkililerini aramak zorunda kaldım ancak telefon ve maillere yanıt almayı bırakın, maillerin ellerine geçip geçmediğini anlamak için talep ettiğim okundu geri bildirimini dahi göndermiyorlar. Bilgi alabilmek için en az iki gün didiniyorum.

Sonunda hiç bir yanıt çıkmayınca bilgiyi KOSGEB’den istemek zorunda kaldım.

Ve ayrıca, başka eğitimler verebileceğim, tatil yapabileceğim veya herhangi bir amaçla kullanabileceğim dokuz iş gününü kaybettim, üstüne üstlük habersiz kaldım.

Yine neredeyse patronlarını da, şirketi de yirmi yıldan fazladır tanıdığım, şimdi uluslararası ve alanında çok iyi bilinen bir şirketin patronu, zaman kısıtı nedeni ile cep telefonlarını genellikle yanıtlamaz, kendisine ulaşmak oldukça zordur. Şu anda yüzlerce çalışanı olan bu şirketin çalışanlarına ulaşmak nerede ise imkansız denecek kadar zordur.

Yine geçenlerde uluslararası, web sitelerinin ziyaretçi sayısı benim sitemle karşılaştırılmayacak derecede büyük bir şirketin yetkilisinden işbirliği yapmayı hedefleyen bir mail aldım. İş birliğinin boyutlarını sorunca aldığım yanıt yeterince açıklayıcı olmayınca yeni sorular sordum, aldığım yanıtların yetersizliği daha fazla soru sormama neden oldu ve sonunda yanıtlar birden bire kesildi.

Anlayamadığım şey bu insanlar kendilerine yapılmasından muhtemelen hoşnut olmayacakları şeyleri neden başkalarına yaparlar? Başkalarına verdikleri rahatsızlığın aynı zamanda hem kişisel hem de şirket itibarını ne hale getirdiğini düşünmezler mi? Aynı kişilerle değişik zamanlarda karşılaşacaklarını bilmezler mi?

Eğer şirketinizin ve kendinizin itibarını korumak istiyorsanız;

  1. Yoğun işleriniz nedeniyle yanıtlayamadığınız telefon ve epostaları en kısa zamanda yanıtlayın. En azından bu hafta çok yoğunsanız bunu ve karşınızdaki kişiye ne zaman geri döneceğinizi bildirin. Bu sözünüze de uyun.
  2. Şirket içinde aynı şeyin uygulanması için kurallar koyun ve bunları uygulayın.
  3. Okundu bildirimlerini muhakkak gönderin ki karşı taraf en azından mesajın elinize ulaştığını anlasın.

Yani en basit görgü kurallarını günlük hayatınızda olduğu gibi iş hayatınızda da kullanın.

YIKICI DEĞİŞİMDE YIKILMAMAK

muhittinKAÇ ŞİRKET YARINI GÖREBİLECEK – Yıkıcı Değişim yazısında artık şirketlerin yaşamlarının kısaldığını söylemiştik ve yıkıcı değişimin etkisinin hızlanarak artacağından bahsetmiştik.

Peki, bu yıkıcı değişim sürecinde şirketimizin yıkılmasını nasıl önleriz?

Burada en önemli konu yaratıcılık, yaratıcılığın bir şirket kültürü olarak oturtulması ve sürdürülmesi gerekliliği ortaya çıkıyor. Ancak, burada bir ikilem söz konusu.

Christensen’in vurguladığı gibi, şirketler modern pazarlama anlayışı doğrultusunda müşterilerini sürekli olarak dinlemek, sunulan değer ile ilgili taleplerini takip etmek ve bu değeri müşteri talepleri doğrultusunda geliştirerek onu mutlu etmek ve buna bağlı olarak da satışları artırarak süreklilik sağlamak şarttır.

Biz buna yoğunlaşırken, müşterinin aynı konu ile ilgili farkında bile olmadığı bir ihtiyacı üzerinde yoğunlaşarak ona yeni bir değer önerilmesi halinde müşterinin tercihleri değişebilecektir.

Yani, yıkıcı bir buluş bizim değer önerimizin değerini yok ederek onun yerini alacaktır.

Şirketimizin sürekliliği açısından gitmemiz gereken yol budur. Ancak bu süreç içerisinde şirket sürekli olarak alternatif değer önerileri (aynı konu ile ilgili veya ilgisiz) geliştirerek pazara sunamaz ise kısa sürede yıkıcı değişimin sonucu yıkılmaya aday olacaktır.

Şirketimiz sürekli olarak inovasyona açık olmaz ise, şirket içi inovasyon şirket kültürünün bir yapısı haline gelemez ise, yıkılmaya mahkumdur.

Yıkıcı değişim içerisinde yıkılmamak (belki de kullanılması gereken –yıkılmayı geciktirmek olmalı) inovasyonda süreklilikdir.

Peki, bunun dışında yapabileceğimiz bir şey var mı?

Tabi ki var.

İşe başlarken, bu işten ne zaman ve nasıl kopacağımızı belirleyerek hedef koymak, ancak o zaman zarar etmeden yolumuza devam etmek mümkün olacaktır kişisel olarak.

Bu da bize ÇIKIŞ STRATEJİLERİ’nin ne kadar önemli olduğunu hatırlatıyor.

ÇIKIŞ STRATEJİLERİ çıkış stratejisi konusunu okumak için bu satıra tıklayabilirsiniz.

KAÇ ŞİRKET YARINI GÖREBİLECEK – Yıkıcı Değişim

nuclearexplosionDeğişimdeki logaritmik hız insanların yaşamlarını uzatırken şirketlerin yaşamlarını kısaltıyor. Yeni teknolojiler, bilgideki artış insanların ömrünü uzatırken bu hıza uyum sağlayamayan ve göreceli olarak değişimi teknolojiye göre daha yavaş yaşayan sosyal yaşam, siyasi yaşam ve iş yaşamı, yıkıcı değişimin etkisi sonucu sarsılıyor ve bu sarsıntılar da değişime uyum sağlayamayan şirketlerin hızla ortadan yok olmasına neden oluyor.

Yıkıcı değişim” sürekli olarak önümüzdeki beklentileri engelliyor, vizyonumuzu ve gelecek öngörülerimizi değiştirmemizi gerektiriyor. Bu nedenle de artık strateji, vizyon gibi tanımlarda kullandığımız “uzun vade” gittikçe kısalmaya başladı ve neredeyse 1 – 2 yıla indi.

Peki, nedir bu yıkıcı değişim? Aslında yıkıcı değişim, “yıkıcı buluşların” sonucudur. Yeni bir pazar yaratarak yeni değerler yaratan buluşlar, var olan pazarları ve değerleri zaman içerisinde ortadan kaldırırlar, yani yıkarlar, yok ederler. Zaman içerisinde derken hatırlamakta yarar var, bu “zaman” da eskiye oranla sürekli olarak kısalıyor.

Sonuç olarak da bu yıkıcı buluşlar yıkıcı değişimi doğruyor.

Dijital fotoğraf teknolojisi, film teknolojisini hızla değiştirerek film pazarını, beraberinde film kimyasalları pazarı ile analog fotoğraf makinası pazarını hızla yok ederek ortadan kaldırmış, yıkmıştır.

Buna bağlı olarak değişen baskı teknolojileri, bundan yirmi yıl önce var olan tüm fotoğrafçılık teknolojilerini değiştirerek yok etmiş ve yıkmıştır.

Bu değişim gerçekleşirken kendi teknolojilerine dalmış, müşterinin talepleri doğrultusunda ürün geliştirme çabalarında olan birçok şirket ortadan yok olmuş, müşterinin farkında bile olmadığı bir ihtiyacı yaratıp geliştiren ve sunan şirketler onların yerini almaya başlamıştır.

Teknolojideki değişim hızını artırdıkça yıkıcı değişim de hızlanmakta, kendini bu sürece uyarlayamayan şirketlerin de yaşam süreleri eskisine oranla azalmaya devam etmektedir.

Bunu Fortune 500 listesinde çok rahat izlemek mümkün. İlk kez 1955 yılında yapılan ilk 500 listesinde yer alan şirketlerden sadece 67’si 2011 yılında yapılan listeye girebilmiştir, yani sadece % 13.4.

1955 yılındaki listede bulunan şirketlerin ortalama yaşı 58 iken, 2011 listesinde bulunan şirketlerin ortalama yaşı 13’ e inmiştir.

life-expectancy-of-firms-r11

Şirketimiz yönetip yaşatmaya çalışırken at gözlüklerinden kurtulmak şarttır.

Next Page →